Networking İle Etkin Bir Kariyer Gelişim Kültürünü Yaratmak

resimDilimizde “networking”in tek kelime tercümesi henüz olmasa da, Belen’e (2014) göre ağ kurmak, bu ağ kurma sürecinde  örümcek ağına benzetilmiştir.

Örümcek ağı benzetmesi şöyle açıklanabilir; ağın üzerinde bir noktadan bir diğerine gitmek için sadece bir yol yoktur.
Gidilmek istenen noktaya bir çok farklı yönden varılabilir. Bu benzetme aslında bir ağı üzerinde yırtıklar dahi olsa ilerlemenin engellenemediğini simgeler.

Tanışma, Tanıştırma ve Tanınma Sanatı” yani “başarı için güçlü ve güven odaklı bir çevre oluşturmak” olarak özetlenebilir.
Bu anlamda iş hayatında ,çevre edinmede ve hayatı kolaylaştırma sürecinde networking çok önemli bir tanımlamadır .

Network bilgi paylaşım örnekleri şöyle sıralayabiliriz :
• İnsanları başkalarıyla tanıştırma,
• Bir fırsat paylaşımı,
• Önemli bir görüşme öncesi bilgilendirme,
• Sektörel haber ve gelişmeler,
• Faydalı bir kitap önerisi,
Bu liste rahatlıkla uzatılabilir.  Çevrenizde bu ağı oluşturan ve geliştirmeye yardımcı olan  kaç kişiyi tanıyorsunuz ? Cevap veriyorum  parmakla bir ikiyi geçmez .

Yeni mesleğe adım atanlar   ,yeni mezunlara bir kaç önerim olacak ;

Sosyal medya üzerinde yapılan paylaşımlara dikkat etmeleri ,”kim bakar yazdıklarımıza ” emin olun bakıyorlar .

İletişim kuracağınız insanlarla yazışırken .”Ben dili  ” kullanılmaması önemlidir .

Önemli bir nokta daha var iletişim kuracağınız ya da  cv göndereceginiz kişilere once kendiniz tanıtan bir yazıyla başlamanızı öneririm .İçinizden değil sesli olarak şunu söylüyorsunuz sesinizi duyuyorum … “Adamın olunca tüm yollar açık”Evet haklı olabilirsiniz ama umutsuzluğa kapımamakta yarar var .Çevremde network oluşturma süreçlerinde , doğru ağ bağlantılarıyla  ciddi bir ilerleme sağlayıp, kariyer hedeflerini gerçekleştirenleri görünce umudumumu yitirmiyorum  .

Mesleğinizle ilgili etkinliklere katılmanız önemli . İmkan dahilinde katılamazsanız bile sosyal ağda takip etiğiniz iş dünyasında sizi besleyecek ,mesleki birikimleri olan insanlarla tanışarak ciddi bir ilerleme sağlayabilirsiniz .

Direk cv yönlendirmek çok itici olabiliyor .Yazdığınız kişi yoğunluktan maillerine bakamayabilir .Üzerinden zaman geçsin tekrar  düzgün bir uslupla dönüş sağlayabilirsiniz .

Fark yaratan ,hızlı düşünen ve iletişim dilini  kullanan insanların bir adım önde  ağlara katılması için önemli süreçlerdir.

Yani demem o ki  kendinizi tanımak,  tanıdıkça ne istediğinizi bilerek network alanı oluşturursanız iyi bir donanımla kendinizi doğru ifade edebilirsiniz .Şansınızı kendinizin ( var edeceği )bu zamanda bol şanşlar diliyorum.

Kaynak :Businness Networking Akademi

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

İşe Alımın Geleceği…

robot

Daha etkin ve güçlü bir çeşitlilik ve yetenek yönetimiyle işe alım geleceğine  nasıl ulaşılabilir ?

İşe alımlarda  eski yöntemlerin  değişmesi sancılı bir süreç.

Gelenekçi mülakatların yerine ;Big data’nın kullanımın yaygınlaşması artırmak insan kaynakları departmanlarında çalışanların ölçme, değerlendirme ve analiz yapma gibi  yeteneklere sahip ik’cıları yetiştirmek bu süreci doğru yönetilebilir .

Eski yöntemler ( devam eden ) değişmeyen !!

CV incelerken 5 sn içinde karar vermek ,

-Yaşa bakarak “Bu bize olmaz ” demek ,

En can sıkıcı soru  evli misiniz ?   ya da neden evlenme diniz ?:( gibi gibi uzayan  , yetenekleri ortaya çıkaramayan amatörce hazırlanmış sorulara maruz kalmalar …

Mülakatlar  bu yöntemlerle iş arayanlar için işkenceye dönüşerek ,adayın da  öz güvenini zedeleyerek bir sonraki mülakat deneyimini olumsuz sonuçlanmasına  neden olmakta .

Kör” işe alım tekniği…

İnsan Kaynakları uzmanlarının gündeminde her zaman önemli bir yer kaplayan bir diğer soru da, “İşe alım süreçlerinde ön yargı, yanlış anlaşılma ve karmaşa nasıl önlenebilir?” sorusu.

2018’de öne çıkan bir başka trend olan kör işe alımın (blind hiring) bu soruya cevap olacağı düşünülüyor. Peki, bu trendde işe alım süreci neden “kör” olarak nitelendiriliyor?

Uzmanlara göre standart işe alım prosedürlerinde adaylara görünüş, eğitim, cinsiyet, eğitim, ırk gibi pek çok kriter nedeniyle ön yargıyla yaklaşılabiliyor. Bu da yanlış kararların alınmasına neden oluyor. Süreci körleştirmek adayın gelişim süreci ve yetenekleri dışındaki tüm kriterleri elemek ve sadece bu ikisine odaklanmak anlamına geliyor.

Yani sadece yaşa ,cinsiyete bakıp ya da en korkutucu ırkçılık gibi  durumlara bakıp işe  alımlarını doğru yönetmemek  süreci zorlaştırmaktadır .

Bu amaçla yapılan ve adayı anonimleştirerek sadece özelliklerine odaklanılmasını sağlayan işe alım yazılımlarının sayısı hızla artıyor.

Kör işe alım;  çeşitliği yönetmek ve sağlamak, işe alımda adaletli davranarak ön yargıya son vermek açısından oldukça önemli bir trend olarak karşımıza çıkıyor.

Mülakatta aday için ilerideki iş görüşmelerinde ciddi bir tramvay yaratmadan  gerçek yetenekleri ortaya çıkarmamak …Belki doğru bir adaydır ama işe alımcı  mülakatı yönetemediği için adayı doğru yönlendirmeden olumsuz geri bildirim vermiştir .

2019  ve biz hala bunları konuşuyoruz . Uzun bir süre de dijitalleşme ,yapay zeka, işe alımda robotlaşma gibi konuşulan kavramların gelmeyeceğine, gelse bile yönetilme durumunda sıkıntı yaşayacağımıza inanıyorum .

Gelenekçi yöntemlerde yapılan mülakatların olduğunu ,şirketlerin yeniliğe  kapalı olduğunu bu  dönemde ,İşe alımın geleceğinin nereye gideceğini tahmin edemiyorum ?.

Mesleki eğitimlerde temelde buna yoğunlaşılırsa  işe alımlarda doğru bir yöntemle yönetile bilinir .

Belki bir gün…

kaynak: https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2017/10/26/the-2018-human-resources-trends-to-keep-on-your-radar/#5a93523c21b3

 

 

Bana Danışmanını Söyle Sana Kim Olduğunu Söyleyeyim.

unnamed.jpg

Danışmanın kelime anlamı: Bir kuruluşta, kurumda bir iş, bir konu üzerinde düşüncesine, bilgisine, yol göstericiliğine, uzmanlığına başvurulan, kendisine danışılan görevli kimseye danışman denir .

Bu yazıyı yazmak için doğru zamanı bekledim. Çalıştığım  firmalar da  işini profesyonel  yapan  danışmanlara   buradan saygılarımı iletiyorum .

Meslek hayatımda bir çok danışmanla çalıştım gayet açık iletişim karşılıklı bilgi alışverişi  ve geliştirici süreçler yaşarken içlerinden biri kariyerimde dönüm noktasını yaşattı  .

Şimdi anlatacağım şeyler gerçek hayattan alınmıştır. :)ifadesini  buraya bırakmak istiyorum …

Yaşadığım  coğrafyada iş insanlarının,  yönetim   anlayışları gelenekçi  bir  anlayış hakim.  Bu yapıyı bildikleri için  danışmanların yönlendirilmesiyle  etki altında kalabiliyorlar .Doğru bir yönlendirme oluyor mu ?o da tartışılır .

Meslek hayatımda beni  mesleğimden soğutan beni  demoralize eden danışman…Daha çok  okuduğu kitaptan bir kaç kelime ezberleyip , kendi satışını yapan bir danışmandan bahsetmek  istiyorum .Biraz ağır oldu ama öyleydi.

“İyi tavsiyeleri kabul etmek, kendi yetilerini geliştirmektir.” Goethe demiş .

İyi  tavsiye vermek bir yana sürekli eleştiren ,işverenin yanında bilgisini karşısındakini ezerek sert bir üslupla yaklaşan bir danışan .Mülakatın ortasında içeriye girip en olmadık sorular sorup ,adayı gerginleştirip üstelik sizin oradaki duruşunuzu hiçe sayıp, “bu adayı nereden buldunuz “diyen bir danışmandı…Kaç kişiyi harcadı bilmiyorum ama danışmanlık çok başka  bir  etik disiplinle yapılmalı.

İşverenle danışmanın samimiyetinde  bir sınırı olmalı  diye düşünenlerdenim .Sürekli bir ez cümlesi vardı hala kulaklarımda .”Bu işi yapamıyorsunuz ”  demesiydi .Her şeyi çok iyi bilen ,asla eleştiriyi kabul etmeyen ,genç dinamik yetenekleri yok sayan ,her mülakatında   “sana destek olacağım “deyip bir daha personelin  odasına uğramayan biriydi. En güzel cevabım da tüm iletişimi keserek oldu .

İyi de oldu 🙂

Hayatımızda yaşamış olduğumuz yengeç sepeti sendromları aslında olumlu taraflarının da olduğunu var sayabiliriz .Yani  sizi hep aşağıya çekmeye çalışanları sessizce hayatınızdan çıkarıp yolunuza devam edebilirsiniz …

 

 

 

Meslek Dayanışması…

foto

Bazı zamanlarda aynı payda da buluştuğunuz birisiyle aynı soruyu sormanız çok doğal. Neden? Birçok duygu ve düşünceyi irdeleyip duygularımızı dile getirirken bu konuda kendi bakış açımızdan fikirlerimizi bir de bu şekilde iletmeyi istedik.

İnsan Kaynakları alanında çalışan ve bu mesleğe gönül vermiş bireylerin paylaşımcı olmaları gerekmektedir. Meslek dayanışması önemli bir paydaştır. Maalesef günümüzde mesleki olarak destek alacağımız kişi sayımız çok az. Herkes kendi alanında iyi olabilir ama bazen bilmediğimiz ve kararsız kaldığımız bir durumda danışacağımız ya da farklı bir bakış açısına ihtiyaç duyduğumuzda birilerinin olması çok değerli. Gruplaşmanın ya da kalemini beğendikleri için değil kişiliklerine olan sempatiden dolayı bu ihtiyacı karşılayan kişi sayısı oldukça az.

Sosyal medyada takip ettiğim, yazılarını ilgiyle okuduğum meslektaşlarım var. Sosyal bir varlık olarak insan, hayatı boyunca bilinçli veya bilinçsiz pek çok farklı örgütlenmenin bir parçası olur. Eğitimden çalışma hayatına, arkadaş çevresinden kültürel çevresinden toplumsal hayatın devamlılığı, dayanışma ve yardımlaşma ortak sorunları çözme, bireysel çıkarlar ve tatmin gibi pek çok nedenle görev ve sorumluluklar edinir.

Herkesin sürekli sorduğu soru Bloggerlara ne oldu?

  • Bazı bloggerlar iş hayatında yaşadıklarını tamamen yazdıklarına yansıtamadıkları için kendilerini sorgulayıp yazmayı bıraktılar
  • Bazı bloggerlar blog yazılarının iş hayatında mobbing konusu olmasına ve yazdıklarının çalışma ortamını etkilemesi sonucu yazmayı bıraktılar.
  • Bazı bloggerlar sıkıldıkları, tükendikleri için ve hayat onlara başka yollar çizdiği için yazmayı bıraktılar.
  • Bazı bloggerlar ise isteklendirme kaynaklarına ve eleştirilere karşı yazmayı bıraktılar.
  • Bazı bloggerlar ise blogunu amaç mı araç mı olduğunu netleştiremedikleri için yazmayı bıraktılar.

Meslek dayanışması sürecinde İnsan kaynakları alanında maalesef pek de destek olamayan birçok meslektaşımla aynı mesleği icra ediyor olmak üzücü. Demem o ki paylaşılmayan bilgi ve yöntemler çoğalmadıkça ik uzmanları bir alanda toplansalar bile verimli bir etkileşim olmayacaktır. Etkileşimin devamlılığın olmasını diliyoruz…

Kafaya Takmamak Ustalık Gerektiren Bir Şey mi ?

indirKişisel gelişim kitaplarına uzun zamandır uzaktım .Kitabın başlığında “Ustalık” gerektiren cümleye takıldım. Ne kadar ustada olsan ( Kafaya takmamanın )bunun mümkün olmayacağını biliyoruz.Kafaya huni takıp gezmek daha eğlenceli bu devirde. 🙂

Kitapta dikkat çeken ayrıntı ;yıllardır pozitif düşünmenin ve mutlu ve zengin bir hayatın anahtarı olduğunu belirten dönemin bittiğini aksine “pozitifliği boş ver ,”diyor Mark Manson ve ekliyor “Dürüst olalım,bazen her şey çok kötü  gider ve bununla birlikte yaşamamız gerekir .”

Manson esprili bir dille anlattığı savlarını akademik araştırmalarıyla destekliyor .

“Hayatımızı düzeltmenin yolu limonlarla limonata yapmak değil,midemizi limona dayanıklı hale getirmektir ,”diyor.İnsanlar kusurlu ve sınırlıdır .”Herkes olağanüstü olamaz ,toplumda kazananlar ve kaybedenler vardır ,olup bitenlerin topu sizin suçunuz değildir .”

Manson kitabında en çok vurguladığı savlar biri de sınırlarımızı öğrenmeye ve onları kabul etmeye davet ediyor.Böylelikle bu duyguların güçlenmesini gerçek kaynağı olduğunu belirtiyor .

Korkularımızın ,hatalarımızın,güvensizliklerimiz kucakladıktan ;ıstırap veren gerçeklerden kaçmaktan ve onları yok saymaktansa onlarla karşılaşmaya hazır olduktan sonra,umutsuzca aradığımız cesarete ve azme kavuşuruz .

Kafaya takmamak ustalık gerektiren bir şey mi ?değil çünkü insanın yaradılışı buna engel diye düşüyorum …Yani zor. 🙂

Manson kitabında kabullenişi doğru bir temelde anlatıyor ;sosyal medyada her gün milyonlarca paylaşılan “Nasıl Mutlu Olunur “tarzı saçmalıklarda yanlış olan ve kimsenin fark etmediği şey şudur : Daha pozitif bir deneyimi arzu etmenin kendisi negatif bir deneyimdir .Ve de tam tersine ,İnsanın deneyimini kabul etmesinin kendi pozitif bir deneyimidir .

 

Yazar :Mark Manson

Sayfa Sayısı :200

Yayınevi :Butik Yayıncılık

 

Peryön Kongre Notlarım

unnamed (1).jpg perBu yıl 26. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi’inde “bugün,yarın ve gelecek” temalı konular işlendi . Bilgi detoksu yaparak katıldığım kongreden, geleceği karşılarken şirketlerin ve çalışanların nasıl bir çalışma ortamının bekleyeceği konuşuldu.Yapay zekanın ve robotların iş hayatımız da biz ik’cıların işini elinden alacak mı? sorusuna hala bir cevap bulumadığımı belirtmek isterim .Çünkü soyut bir konuşma henüz somutlaştıramadım…

Aklıma takılan, beğendiğim oturumlardan biri  Bekir Ağırdır ve Evrim Kuran’ın “Yeni Kuşaklar ve Yeni İnsan Kaynakları Politikaları” başlıklı oturumu idi.

Bekir Ağırdır konuşmasında, öz değerlere dair önemli vurgular yaptı.

Şirket çalışanlarının aile demografisine dair bilgiye – veriye sahip değil. Aile bu ülkede önemli. Kısacası insanı gözardı ediyoruz, önemli bir noktaya da değindi. “Performans Yönetim Sistemleri yerine çalışanlarınızı dinleyin ,onlara dokunun. Bugun ihtiyaçımız olan tek şey dinlemek.” İnsan kaynakları yanlış ölçümleri kullanıyor diye ekledi önemli ölçüm ise “Çalışanlarınıza “kızın bu şirkette çalışsın ister miydin?”sorusuna evet mi?  cevabını verebilmeniz.Çalışanlarınıza şirketinizin rozetini dağıtın bakın 1 ay sonra kaç tanesi gururla takmaya devam ediyor. Esas ölçüm bu .Dünyanın parasını verseniz araştırma sonuçları size bu kadar gerçekçi cevap veremez.” Çalışan bağlılığı insani değerlerin öneminden bahsetti.

Evrim Kuran

Bugun yeni insan kaynakları pradigması ‘etkiyi ‘ölçmeli“olmalı. Bunun içinde iletişim kurmalıyız.Yaralanmaya açık liderlerin olması gerekmekte. Türkiye’de aileler çocuklarının hata yapmasına izin vermiyorlar bu da genç neslin iş hayatında başarısız olmasına neden olmakta. Robotlar için de gelip bizim angere işlerimizi yapsın diye ekledi biz de daha çok insana dokunalım diye…

Belirsizlik, gelecek ve şimdiki zamanın konuşulduğu zirvede daha iyi çalışma şartlarında daha çok insana odaklanarak verim alınacağını her zirvede vurgulanmakta .

Robotlar duyguları da okuyabilecek mi? sorusunu sormadan geçemeyeceğim 🙂

Nazik davetlerinden dolayı Sayın Özlem Hanıma ve değerli PERYÖN ekibine sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum .

Kaynak :PERYÖN

 

 

Personel Yönetiminden Stratejik İK ‘ya Uzanan Yolda Değişmeme Sorunsalı!

yetki

Şirketlerde işe alım süreçlerini yöneten, performans yönetiminde bulunan  hatta maliyet hesaplama toplantısında bile olan ama hiç bir yetkinliği olmayan ik’ cılardan mısınız?

 

Şu süreçleri yaşamayan ik’cı yoktur diye tahmin ediyorum.

 

Klişe olacak ama personel alımlarında yetkinliği, bilgisini, katacak ya da farklı bir proje üretecek ik’cının maalesef önü hep kapanır yani bur da şirketin yetkililerine ters düşsün ya da isteklerini karşılamasın diye belirtmiyorum.

 

İK denge olmalı zaten. Ona sözümüz yok. Yetki vermekten korkmayın, çalışan hatada yapabilir, farklı bir bakış açısıyla da yaklaşabilir.

 

İşe alımlarda en sık rastladığımız durumlardan şirkete uyumlu, yapabileceğine inandığınız aday için kaç yetkili varsa sırayla görüştürmek. Paralel  mülakatı yapmanız imkânsız çünkü her yetkilinin çalışma alanları farklı. Bir de “neden bu kadar iş değişikliği yapmış.”  sorusu gelir …. Yani bu alanda da ik bağımsız karar veremez .

 

Sihirbazlar gibi şapkadan tavşan çıkarmamızı bekleyen, ya da personelin uçak yapsın o uçağı uçursun ama tüm yetkileri ben de olsun diyen  o kadar çok  yönetici tanıdım ki…