İlişki Zekası

YÖNETİCİ

İsmet Barutcugil‘in Yöneticinin Yönetimi kitabının her yönetici statüsünde olmayı gerçek anlamda hak etmiş kişilerin okumasını, yorumlamasını ve iş hayatına uyarlaması gereken bir kitap ve beslenmek için çok güzel bir kaynak.

Kitabın içeriğinden “İlişki Zekası” kısmında; işte ve iş dışında güçlü insanların ilişkilerini kurmak ve sağlıklı bir şekilde sürdürmek için gerekli yetkinliklere sahip olmak için ilişki zekasının gelişimine önem vermemizden bahsetmekte.

İlişki zekası yüksek insanları bir gözlemleyin; çevresinin geniş olması, çok değişik ilgi alanlarının olması ve ilişkilerinde dost, arkadaş ve kolay iletişim kurmaları etkin özelliklerindendir.

İlişki zekası yüksek kişiler ilişkilerini karşılıklı bağlılık ve içsel bağlam içinde sağlıklı ve sürekli bir şekilde yönetirler.İletişimleri aktif dinleme becerileri çok yüksektir.Bu insanlarla ilişki içinde olmak güvenli, huzurlu ve başarılı bir yaşamı gerçekleştirmeyi kolaylaştıracaktır.

İlişki zekasının ölçeklendirilmiş anlatımı şöyle ;

Bazı insanlar ilişki kurmakla ve bunu sağlıklı bir şekilde sürdürmekte son derece başarısızdırlar.Bunun en önemli nedeni bu insanların kendilerini başkalarından üstün,güçlü görmeleri.Kendilerini üstün başkalarını küçük görme eğilimde olanlar ilişkilerinde baskı ve zorlamayı kullanırlar. Al sana mobbingli yönetici tarzı!

İş hayatında bu tarz yönetici çok. Bir bitmediniz, hemen böyle yöneticilerin çocukluğuna inip acaba çocukluğunda ne yaşamış diye psikolog  koltuğuna oturtmak gerekir 🙂

Bazı insanlar da sürekli olarak ilişkilerinde çatışmacı davranışlar sergiler.Ne kendilerine ne de karşılarındakine güvenirler.Sürekli olarak kuşku, endişe,şüphe ve stres içindeler.Ön yargılı davranırlar.

Bazıları da açık çatışmanın olumsuz sonuçlarını ve yaratacağı sert tepkileri  göze almadıkları için soğuk savaşı tercih ederler.Karşındaki  ilgisiz ve kayıtsız kalmak ,onunla konuşmamak, onu yok saymak, duygusal taciz uygulamak (duygulara bile taciz ediliyor ) yapmayın etmeyin neyin savaşı bu… Sonra gel personeli bağımlı çalışan yap, bağlasan da durmaz!

Bir diğer ilişki tarzı işbirlikçi davranıştır. Büyük ölçüde çıkar hesaplarına dayanan ya da içinde bulunan organizasyonunun kurallarına ve yönergelerine uyma endişesinden kaynaklanan bu davranış da yeterince olgunlaşmamış ilişki zekasını işaret eder.

Son olarak …

İçinde bulunduğumuz iş dünyası ve yaşadığımız iletişim ve bilgi çağında varlığımızı ve etkinliğimizi korumak, amaçlarımıza ulaşmak için yüksek ilişki zekası (NQ) sahibi olmak ve bu zekamızı geliştirmek ve bu zekayı kullanmak zorundayız.

 

 

 

 

 

 

Reklamlar

Etkin Bir Yetenek Yönetimi İçin İşveren Markasına Önem Verin

iş veren markasıİnsan kaynakları alanındaki son dönemdeki önemli gelişmelerden biri “ işveren markası ” kavramıdır.Şirketlerin bu zorlu sınavdan başarılı bir şekilde çıkması için, kendilerini insan kaynakları konusunda markalaşmaları gerekiyor.

 

İşveren olarak kendinizi farklılaştırmaz ve öne çıkarmaz, vizyon ve misyon süreçlerini doğru değerlendiremezseniz nitelikli insanları kendinize de çekemezsiniz.

İşveren markası konusunda çalışmak, bu konuda yol almak çok zahmetli. Özellikle de klasik yöneticiler için çok sıkıntılı bir süreç.Zira klasik yöneticiler değişime direnç gösterdikçe işveren markasının da çok da bir anlamı kalmayacaktır.

Ez cümle! İşveren markasının başarısında ve sürdürülebilirliğinde üst yönetimin tutumu önemli bir yer tutar.

Şirketlerde markayı değerli kılan şey iç müşterilerdir yani çalışanlardır. Çalışanlar doğru yönetirlerse ve ciddi yatırımlar yapılırsa markanın güncelliğini koruması da önemli bir etkendir.

İşe alım süreçlerinde de işveren markası önemli bir unsurdur. Adayla görüşme yapıldığında ‘Neden biz ‘ cümlesi ne kadar klişe olsa da adayın bizi tercih etmesi de bir işveren markasıdır.

Eğer kurum içi iletişim zayıfsa, çalışan sirkülasyonu sürekli yüksekse, potansiyel yetenekli adaylara yeterince ulaşılamıyorsa işe alım süreçleri dolayısıyla da işveren markası çok da etkin ve güçlü bir şekilde yönetilemiyordur.

Tam da bu nokta da takip etmeniz hatta katılmanız gereken uluslararası düzeyde önemli bir organizasyon var.

12 Nisan 2018’de Wyndham Grand Levent’te birbirinden değerli konuşmacıların yer alacağı Employer Brand Summit‘de, işveren markasının geleceği, aday deneyimi, işveren markası ihtiyaçlarınızı karşılayacak en iyi stratejiler ve uygulamalar katılımcılar eşliğinde ele alınacak.

İnsan Kaynakları Uz /Blogger Seval ÖNER

 

Masallarla Yola Çık

 

resim111

Masal  terapi kitabının yazarı Judith Malika Liberman’ın ikinci kitabı Masallarla Yola Çık.

Kitap, kısa kısa masallardan oluşmakta ve her masalın sonunda sana düşünmen ve bir şeyler çıkarman için yol gösteren bir şifreler vermekte.

Hansel ve Gretel masalını bir çoğumuz biliriz.Uyumak için zorlandığımdan annem sobanın ışığıyla bize masallar anlatırdı.Düşlerimin bu kadar yoğun olmasının sebebi budur…

Her çocuk masallarla büyümeli.

Kitaptan aktaracağım masalın aslında korkularımızla yüzleşmemizi sağlayacak…

*Doğduğumuzdan beri hepimizin korktuğu şeyler vardır. Hansel ve Gratel masalının dünya çapında anlatılmasının sebebi en beş korkumuzu ele alması : terk edilmek, kıtlık, kaybolmak, bilinmezlik ve bir şey tarafından yenmek 🙂 Tuvalete gitmek için çocuğunu bir an yalnız bırakıp onun feryadını duyan her anne, terk edilmenin bizdeki içgüdüsel korkusunu iyi bilir.

*Hepimizin yüzleşmesi  gereken korkular.Kim var ki asla terk edilmeyen, bir arkadaş ya da sevgilisi tarafından bırakılmayan? Kim var ki hiç kıtlık yaşamamış? Yiyecek kıtlığı değilse, iyiliği için elzem olduğunu hissettiği, ama karşılayamadığı herhangi bir şeyin kıtlığını.Peki hangimiz kaybolmadı? Son korku, bir dev tarafından yenmek, ilk bakışta daha az gelebilir. Ama bize mecazen bir başkası tarafından yutulduğu muzdan bahseder. Bu aileler, çiftler dostlar arasında olur, hatta çalıştığın şirket bile seni yutabilir. Bir gün uyanırsın ve fark edersin ki artık bağımsız biri değilsin, başka birinin ya da bir grubun parçası olmuşsun.

*Hansel ve Gretel masalı bize en derin korkularımızla baş etmeyi ve bununla yüzleşmeyi hatırlatıyor. Hansel isyan eden karakter, sürekli neden neden bunlar benim başıma geliyor? Ben iyi bir insanım. Bunu hak etmiyorum. Pasif bir karakter çözüm ya da kurtuluş aramıyor. Gratel ise o aklını kullanıyor ve çözüm yolları arıyor. Masalda geçen yolu kaybetmemek için ekmek kırıntıları ya da taşları topluyor.

Yazarın en can alıcı cümlesi;

İyi insanların başına kötü şeyler gelir; bur da bir soruyla devam ediyor.Bunlarla yüzleşirken kim olacaksın?Hansel mi ,Gretel mi ? Hansel,korkunun kendisinini paralize etmesi ve kafese kapatmasına izin verirken, Gretel  yoluna çıkan zorlukları, büyümesine yardım eden fırsatlar olarak değerlendiriyor .

Masallarla yola çıkarak iç dünyamızdaki o korku, endişeleri aşabiliriz.

İş hayatında sürekli Hansel karekteri gibilerin var olması da gerçekliğini ortaya koyamayan verimsiz insan topluğuyla baş etmeyi öğretiyor.

Yolunuz masallara çıksın…

Kaynak : Judith Malika Liberman, “Masallarla Yola Çık” – Hep Kitap  

 

Peryön Kongre Notlarım #peryonkonge

 

kongre

Bu yıl  25. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi’nde bende vardım. Kongrede üç bine yakın profesyonel ağırlandı. Teması; değişen liderliğin sayısız yüzü, dijitalleşen dünyada hayatta kalmak ve karar almak, eskimiş sistemleri yıkarak yerine yenisini yapmak, bunu yaparken de şirketlere nasıl yansıyacağı tartışıldı. Böylesi bir etkinliğe katılmak benim için çok anlamlıydı. PERYÖN standında o kadar sıcak bir ortamın olması da çok güzeldi.

TÜSİAD Yönetim Kurulu Başkanı Erol Bilecik

“Değişim sadece Beyaz yakalılar da değil Mavi yakalılarda da olmalı.“

Evet, çok doğru bence zirvelerde mavi yakalıların da artık konuşulması gerektiğini düşünüyorum. Çünkü tüm şirketleri ayakta tutan çalışanlar.Kuralları değil, değerleri belirlemek lazım.

Şu sözü çok derindi: “Beygir sattırır, tork kazandırır”. Beygir gücünden, beyin gücüne geçildi. Dijital yeniliklerin tüm şirketlerde hissedilmeli. Hissettirirken de nelerin değişeceğini iyice düşünmeli.

-Perakende sektöründe öncülük etmiş liderin konuşmalarında ;

Dr. Altan Demirdere

“‘İNSAN’ olduğunuz zaman her türlü kültür sizi kucaklıyor.”

  • Açık olun
  • Kuralları değil değerleri belirleyin
  • İnsanların kalbine dokunun ve ekledi ekibi yanınızda tutun.

Aynı hata iki defa yapılmaz diye bir şey yok …. Çok normal diye ekledi. İş hayatında az yönetici böyle düşünür diye düşündüm. 

Mehmet Nane

” Şirketlerde 3 şeye dikkat etmek lazım #ethos > etik değerler #logos > mantık #patos > insan”

İnsanlar zayıf yönlerine değil, güçlü yönlerine odaklanmalı. Oysa ki bize de hep zayıf yönlerinize asılın denildi yıllarca. Bana akıl veren değil, iş yapan olmalı diye ekledi. Yani işi eyleme geçiren çalışanlardan bahsetti.

Cem Boyner

Parekende sektörünün CEO’su Cem Boyner için tespitler: Bu devrin en abartılan kelimelerinden biri tecrübe. İnovasyon için tecrübe değil tecrübesizlik şart. En büyük servetimiz beraber çalıştığımız insanlar. Onları özgürleştirmek, yetkilendirmek, cesaretlendirmek, fırsat eşitliğini de sağlanmalı diye ekledi.

Boyner Grup CEO’su Cem Boyner inovasyonun stresle barışık olmalıyız.

“İlkelerimde tutucu ve tutarlıyım. Yöntem ve yaklaşımlarda aranızda ki en tecrübesiz ve meraklı kişiyim.” Adil yönetim, güvenirlilik, şeffaflık, hesap verilebilir olmalı diye ekledi. Ve hepimize bir masula  verildi meraklı bakışlarla acaba nedir dedik ve bir parçasını kopardı çalışanınızı kendinize yakın hissettiremezseniz gider, biraz daha sıkı tutarsanız kalır diye ekledi. Ekibinizi yakın tutun diye ekledi sonra da ipliği büktü bir an bağlılıktan bahsedecek dedim ki stres dedi. Stresle barışmalıyız, kurum içi girişimcilik stressiz olmaz diye ekledi.

İnsan beyni avcı toplayıcılık zamanında daha zekiydi. Avcı toplayıcı dönemde stres var. Hayat bir diyalektif süreçti. Kaç ya da savaş döneminden bahsetti . Stres beyni geliştiriyor. Bizi engeller geliştiriyor. Problemlerin üzerine giderek çözebiliriz diye ekledi.

Aile şirketlerinde katıldığım oturumda ODE Yatılım Kurulu Başkanı  Orhan Turan

Devamlılık olabilmesi için aile şirketlerinin “Anayasası olmalı”. Tüm yetki sahiplerinin de gerçek çalışan gibi çalışmalı. Aile şirketlerinde sevgi ve saygıyla yönetilirse uzun süre ayakta kalabilir.

Şölen Yönetim Kurulu Başkanı Elif ÇOBAN

Bir aile şirketinin devamı için egonun törpülenmesi, eşit söz hakkı tanınması önemli olduğunu vurguladılar.

Levent Erden 

“ Hız “Konusu ile PERYÖN kongresindeydi. 24 saatlik hayatlar da yaşamak zorundasınız. Hayatımızı 24 saatlik hikayelerde yaşıyoruz. Ve ekledi, hayatın neresinde yaşıyorsunuz gerçekte mi ? Sanalda mı? Bence sanal derim. 😦 Ve bir hikayeniz yoksa yoksunuz… Kelebeğin ömrü gibi… Bir an düşündüm gerçekten hayatımız sanal.

İki gün dolu dolu geçirdiğim PERYÖN’de çok sevdiğim arkadaşlarımı gördüm. Kısa da olsa sohbet ettik. Ahmet Eryılmaz hocama kocaman sarıldım. Bölgeden kaynaklı bu tür etkinlikler benim beslenme kaynağım.

25.İnsan Yönetimi Kongresi ile ilgili  twetlere #peryonkongre etiketiyle ulaşa bilirsiniz

Gelişimime katkı sağladıkları ve nazik davetlerinden dolayı Sayın Özlem Hanıma ve PERYÖN ekibine sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.

Kaynak : PERYÖN

 

Konfor Alanımızı Terk Edersek Ne Olur?

Bir twit hikâyesi, konfor alanlarımız üzerine.

Serdar BARAN ile birlikte “Konfor alanlarımızdan çıkarsak ne olur?” sorusunu cevaplayacağız.

Öğretici olsun, önce konfor nedir? ’e bakalım.

*Fransızca confort “1. teselli, 2. rahatlatma, rahatlık” sözcüğünden alıntı.

Biraz daha açarsak, aslında iş hayatında rahat, güvenli ve kaygımızın az olduğu alanlar.

Başlayalım.

Seval Öner:

Kısacası konfor alanı değişim ve dönüşüm başlayana kadarki zamanda, içinde bulunduğumuz durumdur. Herhangi bir değişim yoktur.

Rutine geçmiştir hayat (iş ve özel hayat).

İş hayatındaki konfor alanının dışına çıkmak sancılı bir süreçtir. Limanlarda uzun yıllar hareketsiz bekleyen gemiler vardır. Yosun tutmuş olur etrafı bir limandan diğer limana gitmesi için demir attığı yerden çıkması gerekir. Oysa alanından gemi, gittiği her limana bir insan götürdüğünü düşünürsek, bir dünyayı başka bir dünyayla değiştirebilir.

Bu iş hayatında daha radikal bir karardır. Ben cesaret derim. Nicemiz konfor alanımız bozulmasın diye radikal kararlar alamadık. İçimizdeki biz sürekli ve sesli olarak “hayır! Alıştın aynı rutine” diyerek, devam etmek lazım dedik.

Risk azdır ve otomatik pilotta işleyen enerji gerektirmeyen bir sabitlik söz konusudur.

Uzun yıllar çalıştığımız işyerindeki durumumuz…

Bilinçaltı seviyesinde doğal olarak gelişen, zarar görmenizi minimuma indirgemeye çalışan bir mekanizma gibi işler.

İlerlemeyi, büyümeyi, yeni bir şeyler öğrenmeyi, yeni şeyleri paylaşmayı, kariyerinize yenilik katmayı hedefliyorsanız konfor alanınızı bozmak zorundasınız.

Söylemesi kolay Seval diyenleri duyuyorum. Ama hayat bize bu şansı tanımalı diye düşünüyorum.

Azıcık cesaret ve iyi muhasebe yaparak…

Serdar Baran:

Konfor alanından çıkmak kararlılık gerektirir. Bunun olması için göz önünde bulundurulacak amaca göre sonuç şekillenir. İlla bir amaç da gerekli değil, kariyerimin ilk dönemleri; merakıma yenik düştüğüm zamanlarda yeni yerler, yeni insanlar, yeni yaşamlar keşfetmenin yolunu iş değiştirmekte bulmuştum.

İnsan her zaman olduğu gibi kendine, güven içinde barınma ve çalışma ortamı bulacak veya mutlaka yenisini yaratacaktır. Bu doğamızda var. Tabi bazı adımların hesaplanmış veya hesaplanamamış sonuçları da var.

Çalışan bireyler konfor alanlarını terk etme kararlılığını gösterdiğinde, kaçınılmaz olan değişim önce kişinin kendinde başlıyor. Bu değişimle birlikte gelen yenilenme hissi, dinamizm, yeni öğrenme ortamı, streste azalma, eski düzenin verdiği sıkıcılıktan kurtulma ile birlikte hafiflik hissi mükemmel yakın duygu yumağı. Buradan bakınca ne kadar da kusursuz(!)

Tüm bunların yanında konfor alanımızı terk ettikten sonraki süreçte uyum sorunları baş gösterir.

-Bu yüzden Oryantasyon programları uyguluyoruz.-

Değişimin sonuçları her zaman istenilen sonucu vermeyebilir. Beklenen sonuca göre değişebilecek olumsuzluklar zinciri. Tüm olasılıkları birleştirince ortaya şöyle bir portre çıkıyor.

 

Eğer konfor alanınızı terk edecekseniz;

  • Doğru zamanlama
  • Yeterli kaynak
  • Her aşama için ayrı B planı

Ve sonuç olarak; daha yeni, daha kusursuz konfor alanımız olur.

İyi şanslar.

Bu yazı eş zamanlı olarak www.serdarbaran.com bloğunda yayınlanmıştır.

Kaynak*etimolojiturkce.com

Çalışma Hayatımızdaki Ofis Kişilikleri

Çalışma hayatımızdaki insan tiplerinin çeşitliğini sayarsak bitmez. İş dünyasında herkes ayrı bir dünya çünkü. Kurumlar da ‘Gürültü’diye adlandırılan durumların en büyük sebeplerinden biri de bu tiplerin bir arada olması.

İnsan + kaynak olarak bu kişiliklerin bir arada uyum için de çalışmalarını sağlamak için olağan üstü bir çaba sarf etmek gerekmekte. Çeşitlilik önemli bir şeydir ama genelde iş hayatında  farklı algılanmakta.

ofissÇalışma hayatımızda karşımıza çıkan insan tipleri;

  • Aşırı mükemmeliyetçi,
  • Sürekli şikayet eden ,
  • Dedikodu yapan ,
  • Sürekli yoğunum işim var modelini yansıtan ,
  • Sosyal medyada zaman geçiren ,
  • Kulaktan kulağa oynayan,
  •  Zamanı bitirmeye çalışan .
  • Samimi görünüp, samimiyetsiz davranan(…) yoksa bitmez .

Deneyimlerimden gözlemlediğim kadarıyla Türkiye’de şirketlerin olağanüstü başarı göstermemesin sebepleri iş geliştirme departmanlarının sayısının az olması.

Sistemli bir çalışma ortamı yaratılıp çalışanlar aylık, haftalık raporlarla analizlerle ölçme ve değerlendirme sistemlerinin oturmamasından dolayı; yukarıda saydığım kişiliklerin  verimli iş yapmamak için bir araya gelip, mesai bitene kadar zamanı doğru değerlendirmeyen verimsiz bir iş ortamı yaşamak kaçınılmaz .

İnsan kaynakları departmanları, iş geliştirme uzmanları ve iyi bir bilgi işlemle iş hayatındaki bu verimsiz insan topluluğunu bir araya getirip, yol göstererek eğitimler düzenleyerek  çalışma verimini artırabilir .Şirketlerde İnsan kaynaklarının önemini algılamayan bir çok firma var .Kaldı ki iş geliştirme uzmanlarıyla çalışsınlar .:)

Birçok görüşmede aday “kariyerime katkı sunacak bir firmada çalışmak istiyorum” dediğinde, şirketin bir eğitim birimi ya da planlanmış yıllık hedefi yoksa verimsiz bir insan topluluğuyla bir üst düzeye erişemeyeceğini unutmamalıdır .

Hala gelenekçi yönetimle yönetilen şirketlerin bir çoğunun bitme  sebeplerinden biri sorunun kaynağına inmeden, bakış açılarını değiştirmeden , gelişen ,dönüşen iş hayatını takip etmeyerek yerinde sayacak şirketlerin sayısı gün geçtikçe artacaktır .

 

 

 

Yetkinlik Temelli Eğitim Nitelikli İş-Gücünün Oluşmasında Önemli Bir Anahtar

Güneydoğu’da insan kaynakları sürecini takip etme…

Güneydoğu’da, insan kaynakları alanında ciddi bir kriz yaşanıyor. Şirketler çalıştıracak nitelikli, kalifiye aday bulamazken, binlerce işsiz sokakları dolduruyor.

Evet, maalesef ki bu coğrafya da nitelikli, kalifiye çalışan bulmak zor. Bu belki sadece Güneydoğu’ya has özel bir durum değil. Tüm ülkede yaşanan sorunlardan biri ama en yoğun süreçler doğudan başlıyor. Sayısız yeteneği olan adaylar beyin göçü ve il göçü yaşıyor…

İnsan kaynakları alanında kendimi zor şartlarda da olsa yetiştirmeye çalışsam da hep teorikte kalan ama pratiğe maalesef dökmediğim birçok insan kaynakları süreçlerim var. Blog açmaya karar verdiğimde bir şeyler değişmeli dedim. Bunun için önce benim beslenmem lazım ki bir şeyleri aktarırken doğru temelde yaklaşarak sistemi oturtmak istedim.

Şirketler hem yönetsel hem de teknik bazda eğitime, değişime ve gelişime pek de açık değiller. Sürekli bulunduğum insan kaynakları zirvelerinde o büyülü atmosfere kapıldığımda kendime cimcik atıp “gerçekten kurumsal şirketlerde bunlar mı yaşanıyor?” deyip hayretler içinde kalıyorum.

Bir yandan dijital ik’dan, robot çalışanlardan bahsederken diğer yandan da daha gelenekçi işe alım ve insan kaynakları süreçlerini yönetmeye çalışan bir insan kaynakları uzmanıyım ( kime göre neye göre ):) Ha bu arada hem saha da bulundum hem de plaza da. Emin olun ki ikisi de hep bir yarım hep bir eksik…

 

İK bir dengedir deriz. Bunu dengede tutmak için çok çaba harcamanız da tek yetki ve karar verme süreci sadece işverende biter. Sektörde fabrikaların şehir dışına uzak yerlerde olması bile kaliteli çalışma sürecini de etkilemekte.

Her yıl iki defa düzenlenen ve amacından uzak yapılan istihdam fuarına bir defa katılmış bulundum. Amaç ve hedefinden uzak bir ortamda kafası karışık, ne istediğini bile bilmeyen gençlerle doluydu. O kadar üzüldüm ki, aslında orada bir kariyer danışmanlık bölümü açılmalıydı. Yetiştirilmek üzere şirketlerin sistemlerini belirleyip doğru adayı istihdam etmek ve alanlar açmak için çalışmalar yapılmalıydı.

Ticaret odası, iş adamları dernekleri bir takım çalışmalar yapmakta ama maalesef yetersiz kalmakta.  Yığınla üniversite mezunu var.

Şu an yaptığım her görüşmede deneyim arıyorum, deneyimsizleri maalesef elemek zorunda kalıyorum. Oysaki her mezunu iş hayatına hazırlamak için merkezler kurulsa nasıl olurdu? Hayal mi acaba bu istediklerim.

Sektörün insan kaynakları birimine bakışı? aday bul, yerleştir mantığı hâkim. Büyük firmaların görüşmeleri de il dışından gelen insan kaynakları uzmanları tarafından kalabalık bir ortamda adaylara bakıp, CV’lerini bile doğru dürüst incelemeden eleyip iş görüşmesi yapıp süreci tamamlamakta. Aslında  olması gereken özel istihdam firması ya da  bürosu açılsa önce ücretsiz danışmanlık yapılsa , sonra istediği bünyede adayları bulup yerleştirse nasıl olur?

Ne kadar çok gereklilik cümleleri kurdum. Eğitim, eğitim, eğitim (Yetkinlik, yetkinlik, yetkinlik) bizim en büyük sorunlarımızdan biri değil mi?

Elini taşın altına koymak istediğinde sen mi? kurtaracaksın bu ülkeyi diyenlere sesleniyorum. Evet, azınlıkta olabiliriz ama şu an iş arayıp da  bulamayan, hep bir tanıdık aracılıyla işe girmiş kişiler yerine nitelikli, yetenekli bu ülkeyi ve bölgeyi daha üst seviyelere taşıyacak gençleri yetiştirmek istihdam sağlamak en doğru çözümlerden biri.

Nitelikli işgücü zeminini yaratıp planlamak, hayata geçirip iş hayatına yansıtmak çok mu zor?

Şirketlerde bu bilinçle hareket edip eğitim kurumları (daha liseden itibaren) ile daha çok iletişime geçse, koordineli bir şekilde çalışma hayatına nitelikli iş gücünün oluşmasını hazırlayacak programlar, eğitimler ve projeler içerisinde yer alsa fena mı olur?