Kafaya Takmamak Ustalık Gerektiren Bir Şey mi ?

indirKişisel gelişim kitaplarına uzun zamandır uzaktım .Kitabın başlığında “Ustalık” gerektiren cümleye takıldım. Ne kadar ustada olsan ( Kafaya takmamanın )bunun mümkün olmayacağını biliyoruz.Kafaya huni takıp gezmek daha eğlenceli bu devirde. 🙂

Kitapta dikkat çeken ayrıntı ;yıllardır pozitif düşünmenin ve mutlu ve zengin bir hayatın anahtarı olduğunu belirten dönemin bittiğini aksine “pozitifliği boş ver ,”diyor Mark Manson ve ekliyor “Dürüst olalım,bazen her şey çok kötü  gider ve bununla birlikte yaşamamız gerekir .”

Manson esprili bir dille anlattığı savlarını akademik araştırmalarıyla destekliyor .

“Hayatımızı düzeltmenin yolu limonlarla limonata yapmak değil,midemizi limona dayanıklı hale getirmektir ,”diyor.İnsanlar kusurlu ve sınırlıdır .”Herkes olağanüstü olamaz ,toplumda kazananlar ve kaybedenler vardır ,olup bitenlerin topu sizin suçunuz değildir .”

Manson kitabında en çok vurguladığı savlar biri de sınırlarımızı öğrenmeye ve onları kabul etmeye davet ediyor.Böylelikle bu duyguların güçlenmesini gerçek kaynağı olduğunu belirtiyor .

Korkularımızın ,hatalarımızın,güvensizliklerimiz kucakladıktan ;ıstırap veren gerçeklerden kaçmaktan ve onları yok saymaktansa onlarla karşılaşmaya hazır olduktan sonra,umutsuzca aradığımız cesarete ve azme kavuşuruz .

Kafaya takmamak ustalık gerektiren bir şey mi ?değil çünkü insanın yaradılışı buna engel diye düşüyorum …Yani zor. 🙂

Manson kitabında kabullenişi doğru bir temelde anlatıyor ;sosyal medyada her gün milyonlarca paylaşılan “Nasıl Mutlu Olunur “tarzı saçmalıklarda yanlış olan ve kimsenin fark etmediği şey şudur : Daha pozitif bir deneyimi arzu etmenin kendisi negatif bir deneyimdir .Ve de tam tersine ,İnsanın deneyimini kabul etmesinin kendi pozitif bir deneyimidir .

 

Yazar :Mark Manson

Sayfa Sayısı :200

Yayınevi :Butik Yayıncılık

 

Reklamlar

Peryön Kongre Notlarım

unnamed (1).jpg perBu yıl 26. PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi’inde “bugün,yarın ve gelecek” temalı konular işlendi . Bilgi detoksu yaparak katıldığım kongreden, geleceği karşılarken şirketlerin ve çalışanların nasıl bir çalışma ortamının bekleyeceği konuşuldu.Yapay zekanın ve robotların iş hayatımız da biz ik’cıların işini elinden alacak mı? sorusuna hala bir cevap bulumadığımı belirtmek isterim .Çünkü soyut bir konuşma henüz somutlaştıramadım…

Aklıma takılan, beğendiğim oturumlardan biri  Bekir Ağırdır ve Evrim Kuran’ın “Yeni Kuşaklar ve Yeni İnsan Kaynakları Politikaları” başlıklı oturumu idi.

Bekir Ağırdır konuşmasında, öz değerlere dair önemli vurgular yaptı.

Şirket çalışanlarının aile demografisine dair bilgiye – veriye sahip değil. Aile bu ülkede önemli. Kısacası insanı gözardı ediyoruz, önemli bir noktaya da değindi. “Performans Yönetim Sistemleri yerine çalışanlarınızı dinleyin ,onlara dokunun. Bugun ihtiyaçımız olan tek şey dinlemek.” İnsan kaynakları yanlış ölçümleri kullanıyor diye ekledi önemli ölçüm ise “Çalışanlarınıza “kızın bu şirkette çalışsın ister miydin?”sorusuna evet mi?  cevabını verebilmeniz.Çalışanlarınıza şirketinizin rozetini dağıtın bakın 1 ay sonra kaç tanesi gururla takmaya devam ediyor. Esas ölçüm bu .Dünyanın parasını verseniz araştırma sonuçları size bu kadar gerçekçi cevap veremez.” Çalışan bağlılığı insani değerlerin öneminden bahsetti.

Evrim Kuran

Bugun yeni insan kaynakları pradigması ‘etkiyi ‘ölçmeli“olmalı. Bunun içinde iletişim kurmalıyız.Yaralanmaya açık liderlerin olması gerekmekte. Türkiye’de aileler çocuklarının hata yapmasına izin vermiyorlar bu da genç neslin iş hayatında başarısız olmasına neden olmakta. Robotlar için de gelip bizim angere işlerimizi yapsın diye ekledi biz de daha çok insana dokunalım diye…

Belirsizlik, gelecek ve şimdiki zamanın konuşulduğu zirvede daha iyi çalışma şartlarında daha çok insana odaklanarak verim alınacağını her zirvede vurgulanmakta .

Robotlar duyguları da okuyabilecek mi? sorusunu sormadan geçemeyeceğim 🙂

Nazik davetlerinden dolayı Sayın Özlem Hanıma ve değerli PERYÖN ekibine sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum .

Kaynak :PERYÖN

 

 

Personel Yönetiminden Stratejik İK ‘ya Uzanan Yolda Değişmeme Sorunsalı!

yetki

Şirketlerde işe alım süreçlerini yöneten, performans yönetiminde bulunan  hatta maliyet hesaplama toplantısında bile olan ama hiç bir yetkinliği olmayan ik’ cılardan mısınız?

 

Şu süreçleri yaşamayan ik’cı yoktur diye tahmin ediyorum.

 

Klişe olacak ama personel alımlarında yetkinliği, bilgisini, katacak ya da farklı bir proje üretecek ik’cının maalesef önü hep kapanır yani bur da şirketin yetkililerine ters düşsün ya da isteklerini karşılamasın diye belirtmiyorum.

 

İK denge olmalı zaten. Ona sözümüz yok. Yetki vermekten korkmayın, çalışan hatada yapabilir, farklı bir bakış açısıyla da yaklaşabilir.

 

İşe alımlarda en sık rastladığımız durumlardan şirkete uyumlu, yapabileceğine inandığınız aday için kaç yetkili varsa sırayla görüştürmek. Paralel  mülakatı yapmanız imkânsız çünkü her yetkilinin çalışma alanları farklı. Bir de “neden bu kadar iş değişikliği yapmış.”  sorusu gelir …. Yani bu alanda da ik bağımsız karar veremez .

 

Sihirbazlar gibi şapkadan tavşan çıkarmamızı bekleyen, ya da personelin uçak yapsın o uçağı uçursun ama tüm yetkileri ben de olsun diyen  o kadar çok  yönetici tanıdım ki…

 

Sadeleştirilmiş Bir Hayatı Yaşamak ve Bu Dengeyi Kurmak Bizim Elimizde

denge.jpg

Hayatı boyunca mutlu olmadığını fark eden bir adam, artık mutlu olmak istiyorum demiş ve aramaya koyulmuş. Ne yaptıysa da mutluluğu yakalayamamış. Kimden yardım istesem diye düşünürken, uzak bir diyarda, zengin bir bilgeyi önermişler. Bu bilge aklı, bilgisi ve malı ile ün salmış zengin birisiymiş. Kim yardımına gelse sorularına cevap verip derdine derman bulmadan geri göndermezmiş.

Bu bilgeden yardım istemeye, mutluluğu nasıl yakalarım diye sormaya karar vermiş. Uzun bir yolculuktan sonra bilgeyi bulmuş, ancak kapısında derdine derman arayanlardan oluşan çok uzun bir kuyruk varmış. Bilgenin gerçekten sorusuna doğru cevap vereceğine inanmış, beklemeye başlamış.

Sonunda sıra ona da gelmiş ve bilgeye mutluluğu nasıl yakaların diye sormuş. Bilge bu soruyu cevaplarsa sıradaki diğer insanların beklemekten sıkılacağını düşünmüş, adamlarından bir kaşık istemiş ve içine iki damla yağ damlatmış sonra demiş ki:

– Sarayımın her yerini gez ve sonra tekrar gel ama sarayımı gezerken yağı dökmeden bu kaşığı ağzında taşıyacaksın.
Adam sorusuna hemen cevap alamadığı için biraz şaşkın tamam demiş, sarayı gezmiş gelmiş bilge bakmış yağ hala kaşıkta, demiş ki:

Aferin yağı dökmemişsin güzel, peki sarayımın güzelliklerini anlat bakalım, sarayımda neler gördün.

Adam yağı dökmeyeceğim diye uğraşmaktan pek dikkat edememiş, bir şey diyememiş. Sonra bilge:

– Olmadı, yağı dökmeden, kaşığı tekrar ağzında taşı, bu sefer sarayımdaki güzelliklere dikkat et, sonra tekrar gel.

Adam ne yapalım diyip tekrar kabul etmiş. Her yeri gezmiş, bu sefer sarayın güzelliklerinden çok etkilenmiş. Sonra ağzında kaşıkla gene bilgenin yanına gelmiş. Bilge sormuş:

– Sarayımın güzellikleri gördün mü, anlat bakalım.

Adam bu sefer hayran kaldığı güzellikleri anlatırken bilge onun sözünü kesmiş ve demiş ki:

– Güzel, peki ama yağ nerede?

Adam sarayı hayran hayran dolaşırken yağı tamamen unutmuş, utana sıkıla bilgeye demiş ki:

– Şey… yağı dökmüşüm.

Bilge bizimkine anlamlı bir bakış atmış ve demiş ki:

–    hayatın bütün güzelliklerini yaşamak, tadını çıkarmak ve sorumluluklarına, kaşıktaki yağ gibi sahip çıkmaktır.

Adam mutluluğun sırrına ulaştığı için sevinmiş, bilgeye teşekkür etmiş ve bilgenin huzurundan ayrılmış.

Hayatı anlamlandıran değerlere sahip olmak kişinin kendi elinde .İş ve özel yaşam dengesinde gün içerisinde beynimizi meşgul eden ,sürekli stresin sadece kötü enerjisiyle ‘Güzel anları ‘görmemizi engelleyen unsurları bilip,farkına varıp yaşamak gerekir”.

Sadeleştirilmiş bir hayatı yaşamak ve bu dengeyi kurmak bizim elimizde ….

 

Kaynak :Alıntı

#İk2018 Şimdi ve Sonrası Notlarım

 

fotoMCT’nin 25 yılında 9-10 Mayıs 2018 tarihleri arasında gerçekleştirdiği; 220 oturumun yapıldığı ve 232 konuşmacının katıldığı, farklı etkinlikleri tek bir çatı altında kısa bir zaman diliminde sunduğu &NOW Business &Tech Week İnsan Kaynakları Zirvesi‘nin en önemli konusu değişimdi.

Bu yıl Volkswagen Arena’da düzenlenen zirvenin mekan değişimi bile “değişimin” temasına uygundu. Pazarlama Zirvesi, Dijital  Zirvesi ve İnsan kaynakları Zirvesi olarak dolu dolu geçen bir atmosferde bulunmak tarifsiz bir duygu .:)

Yaşım yeter mi? bilmem ama artık şu ışınlanma  geliştirilse de istediğimiz oturumlara ışık hızıyla katılabilseydim:).

Teması değişim olan zirvenin geleceğin neler getireceği konusunda tahminler yürütülürken; bu değişimin şirketleri nereye götüreceği ve değişime uyum sağlayabilecekler mi? düşüncesi hakimdi .Yıkım ve inovasyon, yapay zeka ve robot çalışanların olacağı bir iş dünyasına ne kadar hazırız?

Değişim ve Gelecek…

-Hayal kurmayı unuttuk hayallerin peşinden gidilmeli. Bir an bu uyarıcı teknoloji hızla ilerliyorken ,hayal kurmaktan nasıl uzaklaşmış bir kuşak geldiğini anımsadım.

Davranış Stratejisi ,İnovasyon Uzmanı Max Mckeown;Şimdicilik Sanatı’nı anlattı.Başarı iyi uyumdan geldiğini aktardı.

-“Fikirler bebekler gibidir, eski fikirlerden doğarlar ve ilgi ilham alırlar.” dedi .

Sahneye o kadar yakışan birinini canlı izlemek inanılmaz bir deneyim sağlayan Tanyer Sönmezer 🙂 .”Şirketler zor süreçlerde  geçiyor .Bu dönemlerde ‘ Çevik ve Cesur Liderlere ‘ihtiyaç var ,Sanayi Devrimi’nden korkmayın” dedi. Fonda çalan müzik ve ses etkileyiciydi.

-“Anne gibi  dinleyen liderlere, anne gibi dinlediğini anlayan liderlere ihtiyacımız var.  Bunu sağlayan şirketler değişime dayanıklık gösterir. Yüksek fedakârlık sağlayan liderlerle yol almak bizi daha güçlü kırar dedi.

-Yeni Liderlerde olası gerekenler; Liderler’i 4 HAVE özelliği ile tanımladı;”Mütevazi,Uyumlu,Vizyoner ve Konuya bağlanmış olmalı”.

Ve ekledi…”Tarih yapanları hatırlar, bulanları değil”.dedi .

Seweetnman Cragun Group SHANE CRAGUN:

-Yıkıcı bir dünyada, tekrar-keşifle ustalaşmamız gerek, dedi .

-İş dünyasında orman kanunu olmalı.Ya uyun sağlayacaksın  ya da kaybolacaksın.Yani diyor ki  ;gelişen teknoloji değişen sistemde kendini dönüştürmezsen yok olursun…BUFF gibi .

-REINVENTİON FORMULA-DEĞİŞİM FORMÜLÜ;(DxFxAxE)L>C

Sahnede farklı bir etki bırakan; Felicia Perseguer  iletişimi harekete geçiren danışman. Sahnede müzik  ve söylediklerini bir doğaçlamayla anlatışı harikaydı.

“İletişimde kaba kuvvet… “Hayatta neye ihtiyacımız olduğuna değil, ne istediğimize odaklanıyoruz”diyerek içimizdeki gücün  liderliğine dikkat çekti .

-Kanımızı emen çok yöneticiyle yaşadık…Bu yüzden iç sesimiz bizi hep yönlendirdi .Bir an yine şunu düşündüm ;İçimizdeki sesi duyan olsaydı ne olurdu?

NOW and NEXT ;ŞİMDİ VE SONRASI’nın açılımı ; Şu anda ol, geleceğini inşa et, AN’ın büyüsünde yaşa .Şu anı değiştirirseniz geleceği de dönüştürebilirsiniz .

İki gün boyunca bu kaliteli atmosferde bulunmak inanılmaz besleyiciydi.

Hem nazik davetlerinden dolayı hemde harika öngörü ve fikirleri ile dolu dolu iki güzel güne imza atan, emeği geçen tüm Management Centre Türkiye (MCT ) ekibine sonsuz teşekkürler.

Kaynak : Management Centre Türkiye (MCT )

 

İlişki Zekası

YÖNETİCİ

İsmet Barutcugil‘in Yöneticinin Yönetimi kitabının her yönetici statüsünde olmayı gerçek anlamda hak etmiş kişilerin okumasını, yorumlamasını ve iş hayatına uyarlaması gereken bir kitap ve beslenmek için çok güzel bir kaynak.

Kitabın içeriğinden “İlişki Zekası” kısmında; işte ve iş dışında güçlü insanların ilişkilerini kurmak ve sağlıklı bir şekilde sürdürmek için gerekli yetkinliklere sahip olmak için ilişki zekasının gelişimine önem vermemizden bahsetmekte.

İlişki zekası yüksek insanları bir gözlemleyin; çevresinin geniş olması, çok değişik ilgi alanlarının olması ve ilişkilerinde dost, arkadaş ve kolay iletişim kurmaları etkin özelliklerindendir.

İlişki zekası yüksek kişiler ilişkilerini karşılıklı bağlılık ve içsel bağlam içinde sağlıklı ve sürekli bir şekilde yönetirler.İletişimleri aktif dinleme becerileri çok yüksektir.Bu insanlarla ilişki içinde olmak güvenli, huzurlu ve başarılı bir yaşamı gerçekleştirmeyi kolaylaştıracaktır.

İlişki zekasının ölçeklendirilmiş anlatımı şöyle ;

Bazı insanlar ilişki kurmakla ve bunu sağlıklı bir şekilde sürdürmekte son derece başarısızdırlar.Bunun en önemli nedeni bu insanların kendilerini başkalarından üstün,güçlü görmeleri.Kendilerini üstün başkalarını küçük görme eğilimde olanlar ilişkilerinde baskı ve zorlamayı kullanırlar. Al sana mobbingli yönetici tarzı!

İş hayatında bu tarz yönetici çok. Bir bitmediniz, hemen böyle yöneticilerin çocukluğuna inip acaba çocukluğunda ne yaşamış diye psikolog  koltuğuna oturtmak gerekir 🙂

Bazı insanlar da sürekli olarak ilişkilerinde çatışmacı davranışlar sergiler.Ne kendilerine ne de karşılarındakine güvenirler.Sürekli olarak kuşku, endişe,şüphe ve stres içindeler.Ön yargılı davranırlar.

Bazıları da açık çatışmanın olumsuz sonuçlarını ve yaratacağı sert tepkileri  göze almadıkları için soğuk savaşı tercih ederler.Karşındaki  ilgisiz ve kayıtsız kalmak ,onunla konuşmamak, onu yok saymak, duygusal taciz uygulamak (duygulara bile taciz ediliyor ) yapmayın etmeyin neyin savaşı bu… Sonra gel personeli bağımlı çalışan yap, bağlasan da durmaz!

Bir diğer ilişki tarzı işbirlikçi davranıştır. Büyük ölçüde çıkar hesaplarına dayanan ya da içinde bulunan organizasyonunun kurallarına ve yönergelerine uyma endişesinden kaynaklanan bu davranış da yeterince olgunlaşmamış ilişki zekasını işaret eder.

Son olarak …

İçinde bulunduğumuz iş dünyası ve yaşadığımız iletişim ve bilgi çağında varlığımızı ve etkinliğimizi korumak, amaçlarımıza ulaşmak için yüksek ilişki zekası (NQ) sahibi olmak ve bu zekamızı geliştirmek ve bu zekayı kullanmak zorundayız.

 

 

 

 

 

 

Etkin Bir Yetenek Yönetimi İçin İşveren Markasına Önem Verin

iş veren markasıİnsan kaynakları alanındaki son dönemdeki önemli gelişmelerden biri “ işveren markası ” kavramıdır.Şirketlerin bu zorlu sınavdan başarılı bir şekilde çıkması için, kendilerini insan kaynakları konusunda markalaşmaları gerekiyor.

 

İşveren olarak kendinizi farklılaştırmaz ve öne çıkarmaz, vizyon ve misyon süreçlerini doğru değerlendiremezseniz nitelikli insanları kendinize de çekemezsiniz.

İşveren markası konusunda çalışmak, bu konuda yol almak çok zahmetli. Özellikle de klasik yöneticiler için çok sıkıntılı bir süreç.Zira klasik yöneticiler değişime direnç gösterdikçe işveren markasının da çok da bir anlamı kalmayacaktır.

Ez cümle! İşveren markasının başarısında ve sürdürülebilirliğinde üst yönetimin tutumu önemli bir yer tutar.

Şirketlerde markayı değerli kılan şey iç müşterilerdir yani çalışanlardır. Çalışanlar doğru yönetirlerse ve ciddi yatırımlar yapılırsa markanın güncelliğini koruması da önemli bir etkendir.

İşe alım süreçlerinde de işveren markası önemli bir unsurdur. Adayla görüşme yapıldığında ‘Neden biz ‘ cümlesi ne kadar klişe olsa da adayın bizi tercih etmesi de bir işveren markasıdır.

Eğer kurum içi iletişim zayıfsa, çalışan sirkülasyonu sürekli yüksekse, potansiyel yetenekli adaylara yeterince ulaşılamıyorsa işe alım süreçleri dolayısıyla da işveren markası çok da etkin ve güçlü bir şekilde yönetilemiyordur.

Tam da bu nokta da takip etmeniz hatta katılmanız gereken uluslararası düzeyde önemli bir organizasyon var.

12 Nisan 2018’de Wyndham Grand Levent’te birbirinden değerli konuşmacıların yer alacağı Employer Brand Summit‘de, işveren markasının geleceği, aday deneyimi, işveren markası ihtiyaçlarınızı karşılayacak en iyi stratejiler ve uygulamalar katılımcılar eşliğinde ele alınacak.

İnsan Kaynakları Uz /Blogger Seval ÖNER